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人力资源服务
人力资源的一些事
举个例子，招聘广告里永远写着：在XX行业里的相关经验优先。从应聘者的角度来看，这个要求很宽泛，似乎人人都有机会。其实不然，在招聘官或招聘的经理的眼里， 这已经明确了招聘要求：非XX经验不取。这条常见招聘要求，其实经历了人才市场配置的动态变化过程。
20年前，外企开始大规模进入中国市场。那时，人才市场的供应量非常稀少，几乎很少有应聘者能完全达到招聘的要求。而且，当时的外企管理层或招聘经理几乎都是外籍人员或说中文的港澳台同胞，他们被总部派来的使命就是招募并培养第一批国内员工。
所以，在市场上很少能找到相关经验一一配对的情况下，只要候选人英文基本过关、学习能力足够强或面试过程里表现足够机灵，一般都会给到OFFER。
那个时候，相关经验其实不是特别地强调。这一批早期以及中早期加入的员工，现在大都成为了核心主干力量。随着时间的推移，市场上的候选人供应量大量增加，相关经验的要求渐渐成为招聘过程里的硬核或必备条件。
01、所有职位都需要相关行业经验？
从人才配置的角度来看，现在的人才市场进入了买方市场。相关行业经验往往意味着买方市场的竞价：价高者得天下。更令人担忧的是，绝大多数企业进入了人才高消费的阶段。
尽管中国是一个拥有14亿人口的人口大国，但是人口红利早在2010年就出现拐点并进入加速减少的通道。当然，绝对的人才供应量还是相当庞大的，否则这些年国家也不会每年强调就业的严峻形势。从企业的角度来看，我们需要在适合的时间，以合理的代价找到合适的人才。
未雨绸缪，我们需要如何去改变呢？是否所有的职位都需要相关行业经验呢？笔者认为：不完全是，要看具体的行业、职位和公司文化。
看行业的特点
一要看看行业的特点。同样是研发、技术和生产运营一类的职位， 对于技术驱动型的行业，俗话说“隔行如隔山”，这些职位就需要明确的行业要求。如果你不具备职位对应的行业技术要求，是很难适应日常的工作要求的。
举个例子，汽车行业里质量运营体系人员，候选人必须要了解TS16949体系。
对于非技术驱动型的行业，通俗的来讲是B to C一类的，即便是研发、技术和生产运营的一类职位，没有必要强调本行业的经验。只要教育背景和工作经验足够丰富，跨行业也是完全可以的。
看职能的特点
二要看看职能的特点。一线面对客户的销售职位，在招聘过程中，招聘经理往往最强调行业经验的相关性。
每个行业都有其特点，客户的偏好不同和市场化的程度不同，造成了相关行业经验的重要性。如果是产品或技术驱动型的行业，行业经验就显得特别重要。
随着合规力度的加大，市场里主流的“吃喝关系销售型”会加速向专业型或顾问式销售转变。如果是非产品或技术驱动的行业，销售人员完全没有必要限制于在本行业，可以在相似行业里招募，只要销售能力类似。
这样做的好处，可以带来人员的多样性和可能的业务模式创新。如果是入门级别的一线职位，我们不妨可以从培养的角度，来尝试招募潜质好的候选人或毛坯来塑造自己需要的人才。
一张白纸，可以画最新、最美的图画嘛。很多以培养人员见长的公司——俗称业内的“黄埔军校”——大都这么做的。这样做，既可以实现低成本的招聘，又可以打造贴心的近卫军，形成了良性的循环。
看企业的文化
三要看看企业的文化。有些公司向来强调内部培养：从学校招聘大量的新鲜人，通过系统的培训来培养自己的队伍。招聘过程中，候选人不要求有相关行业的经验、甚至是教育背景。
比如会计行业里的4大就是如此。熟悉四大的朋友都知道，他们每年的校招，对候选人的工作经验和学历要求都不作硬性规定的。还有一些比如消费品行业的公司，也是类似做法。这些公司的共同特点，都是每年的招募量特别大，且人员培养体系非常强大。
02
职能部门的行业限制
再来谈谈职能部门。理论上，这些非一线的支持部门（包括了财务、IT、法务和人力资源）都是通用的职位，应该是最没有行业限制的。但现实往往是骨感的，笔者看到了不少企业招募这些职位的时候，也硬性地设定了行业相关经验的要求。
比如不少IT 公司要求人力资源候选人有BAT的从业经验。有些民营企业甚至不是IT行业的，也要求HRBP有鹅厂或阿里系的工作经验。为什么呢？这无非是训练有素、懂行业、上手快、没有适应期、拿来就用的思路在作怪。
这样人为的设限，从源头上筛掉了一大批在本职能领域工作能力强且阅历丰富的应聘者，硬是形成了不同的行业圈。
试问：不同行业圈的从业人员，在能力上会有很大差异吗？如果有的话，各个行业圈的进入壁垒是什么？有不同能力模型吗？每个行业圈都经历了从无到有的过程，总会有新人加入，那么这个过程是如何的？如此，人为减少了人才端的供给，岂不可惜！
诚然，行业的不同，会形成不同的行事方法和所谓的“行规”。笔者认为只要学习、适应能力强，支持部门从业人员跨行择业，加入不同行业圈，是不存在难以逾越的鸿沟。
当然，在不同行业圈里的业务部门需要给予支持，帮助新入圈的同事加速了解一些圈内的UNWRITTEN RULES。
最后，笔者呼吁：我劝各家重抖擞，不拘一格选人才。
2021-01-28 11:47
人力资源小知识分享
“五险一金”是指用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的合称，是国家通过立法强制实行，保证劳动者在年老、失业、疾病、工伤等失去劳动能力的情况下，给予基本生活保障的制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，及住房公积金
养老保险
1.参保范围和缴费
（1）职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；
（2）无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。
（3）公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。
2.养老保险需要缴纳多少年？
（1）参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。
（2）参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
医疗保险
1. 单位和职工缴纳基本医疗保险费的标准是多少？
基本医疗保险费由单位和职工个人共同缴纳。按保险缴费基数进行缴纳。
2. 单位和职工缴纳医疗保险费后，怎样建立个人账户和统筹基金？
个人缴纳的医疗保险费，全部记入个人账户。单位缴纳的医疗保险费，拿出其中的一部分按职工不同年龄段分别划入个人账户，其余部分作为医疗保险统筹基金。个人账户的资金由两部分组成：一是职工本人缴纳的部分；二是单位缴费中划入的部分。
3. 个人账户和统筹基金支付医疗费的范围是如何划分的？
个人账户用于支付门诊医疗费和按规定由个人负担的其他医疗费。个人账户不足时，职工个人用现金支付。个人账户为职工个人所有，可以结转使用和继承，相当于在银行的存款，但不得提取现金，不得透支或挪作他用。基本医疗保险统筹基金用于支付住院医疗费和指定病种门诊医疗费的补助。
4. 统筹基金支付住院医疗费的具体比例和标准是多少？
起付标准（门槛）以上，最高支付限额以下的住院医疗费用，按照分档计算累加负担的办法，由统筹基金和职工个人按以下比例分别负担。
失业保险
1. 单位和职工缴纳失业保险费的标准是多少？
失业保险费由单位和职工个人共同缴纳。按照缴费基数进行缴纳。
2. 在什么情况下可以领取失业保险金？
同时具备以下条件的失业人员，可以领取失业保险金：
（1）按规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年；
（2）非因本人意愿中断就业，这其中包括被单位开除、除名和辞退的、解除劳动合同等情况；
（3）已办理失业登记，并有求职要求。
以上条件同时具备的，方可领取失业保险金。
3、领取失业保险金的期限为多久？
（1）累计缴费时间满1年不满5年的，但领取期限最长为12个月；
（2）累计缴费时间满5年不满10年的，领取失业金的期限最长为18个月；
（3）累计缴费时间满10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月；
（4）重新就业后再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业金的期限应当与前次失业尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但最长不得超过24个月。
工伤保险
1.工伤保险费征缴标准是多少？
工伤保险费按照保险基数进行缴纳，由公司全额缴纳。
2. 哪些情况应当认定为工伤？
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（4）患职业病的；
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
3. 哪些情况视同工伤？
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第（1）项、第（2）项情形的，按照有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（3）项情形的，按照有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
住房公积金
住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。
住房公积金的定义包含以下几个方面的含义：
（1）在职职工由单位开设住房公积金账户。
（2）住房公积金由两部分组成，一部分由职工所在单位缴存，另一部分由职工个人缴存。职工个人缴存部分由单位代扣后，连同单位缴存部分一并缴存到住房公积金个人账户内。
（3）住房公积金缴存的长期性。住房公积金制度一经建立，职工在职期间必须不间断地按规定缴存，除职工离职退休或发生《住房公积金管理条例》规定的其他情形外，不得中止和中断。体现了住房公积金的稳定性、统一性、规范性和强制性。
（4）住房公积金是职工按规定存储起来的专项用于住房消费支出的个人住房储金，具有两个特征：积累性和专用性。
住房公积金如何计算利息？
住房公积金自存入住房公积金账户之日起，按照国家规定的利率计息。我国的住房公积金实行低利率政策，当年归集的按结息日挂牌公告的活期存款利率计算，结息后转入上年结转户；上年结转的按结息日挂牌公告的3个月定期整存整取存款利率计息。结息日为每年的6月30日。
2021-01-28 10:35
人资管理“润物细无声”
导读
高层领导者好比人力资源管理的“编剧”，人力资源管理者则是“导演”，其他部门管理者则是分布于组织各层级的人力资源管理“主角”。
人力资源总监的困惑
两年前，李文应聘到一家中小民企任人力资源总监。入职后，李文凭着专业功底，开展了一系列人力资源领域的专项工作，得到了高层领导的认可。
可是，在年初的公司年度会议上，董事长委婉地对李文说：“小李，这两年来你提出的一系列人力资源管理措施，从专业角度来说，有一定的合理性，但今后的人力资源管理工作能否做到‘润物细无声’呢?”这使李文不得不反思，同时对如何开展今年的工作陷入了沉思......
听了李文的困惑，笔者指出：“对其他部门来说，你是把人力资源管理做成人力资源管理运动了，而不是支持他们的工作。”李文恍然大悟：“是呀，在整个过程中，感觉都是我在求着其他部门配合落实人力资源管理工作，特别是研发、生产、销售等核心业务部门，很多时候他们不得不挤出时间来配合，甚至是应付。”
这样的实例，在现今企业实践中屡见不鲜。将人力资源管理做到“润物细无声”几乎是每一位高层领导者的期望。
一个巴掌拍不响
“把人力资源管理做成人力资源管理运动”，使人力资源管理与其他各部门的管理形成“两张皮”，既有人力资源管理者自身的原因，也有企业高层领导者的原因，需要从以下两个方面进行分析。
首先，为什么董事长在过去两年中对李文的工作举措都采取了认可态度，却在今年提出了新期望呢?
找到一位“高水平、专业能力强”的人力资源高管，来帮他们“专业”地解决问题，但他们没有意识到自己才是企业人力资源管理的第一责任人，而人力资源高管只是他们的“专家型助手”，帮助他们把期望变成有效措施。
因此，经常出现的一幕是，人力资源高管入职后，高层领导者一般都很支持、重视其“专业性”工作。随着人力资源管理工作开展，高层领导者对人力资源管理的认识、理解也不断加深，加上可能因人力资源管理工作不得法引起其他部门的抱怨，往往度过“蜜月期”后，高层领导者开始对人力资源管理的实际效果提出质疑，人力资源高管的工作也因此陷入一定程度的被动，有的甚至离职。高层领导者也总是抱怨找不到合适的人选。
其实，这个现象反映了董事长本人对如何做好企业人力资源管理，也是处于不断深化认识的过程中。
笔者接触的一些高层领导者，特别从这个角度来说，该公司的董是处于企业转型发展时，他们大都事长提出新的工作期望，反映出他非常重视人力资源管理，寄希望于已经对如何有效做好企业人力资源管理工作有了更加明晰的理解，从而能主动为人力资源管理工作指明正确方向，这是非常可贵的。
其次，人力资源管理者到底如何呈现“专业性”?
这个问题涉及人力资源管理者如何理解“专业性”的问题。通常，人力资源管理者都是从自身出发来界定所谓的“专业性”，他们一般认为能够掌握扎实的人力资源管理理论，善用各种先进的管理工具，借鉴丰富的管理案例，从而使人力资源管理呈现体系性、规范性、创新性，就能展现人力资源管理的“专业性”。
现实中，也有人力资源从业者虽然很善于学习，对各种新理念、新方法、新工具如数家珍，但有种莫名的优越感。这是人力资源管理的一个常见误区。
实际上，在任何企业、组织中，除了常规的人事管理外，几乎所有的人力资源管理活动都是“内嵌”于其他各部门和组织层级的。因而，人力资源管理的“专业性”根本上只能具体体现在其他各部门组织管理和人才发展的成就中。
也就是说，只有通过人力资源管理使其他部门的组织绩效得到改善、提升，从而推动企业不断夯实可持续发展的能力，才能从企业整体上呈现出人力资源管理的“专业性”。
反之，如果仅从人力资源管理部门部分呈现其“专业性”，以及展示“专业性”成果，就会削弱乃至破坏企业整体的组织能力。
高层领导者好比人力资源管理的“编剧”，人力资源管理者则是“导演”，其他部门管理者则是分布于组织各层级的人力资源管理“主角”。只有使其他部门管理者认识到自己是“主角”，才能激发他们的“主体性”，使其自觉地把人力资源管理作为自己的核心职责之一，从而使企业人力资源管理通过人力资源管理部门这个“火车头”的拉动，为各部门和各层级的管理者进行专业化赋能，提升企业整体的组织能力。
这也就实现了人力资源管理的“润物细无声”，使企业的每个管理者都成为“懂人”的管理者，成为善于调动员工积极性、主动性和创造性的高手。
如何做到“润物细无声”?
要做到人力资源管理的“润物细无声”，根本在于高层领导者和人力资源管理者转变对人力资源管理的认知模式。从以下三个方面具体论述。
企业高层领导者应成为人力资源管理的“编剧”。
高层领导者作为企业人力资源管理的第一责任人，应立足于打造企业长远、可持续发展的整体组织能力，在企业发展的不同阶段，主动为人力资源管理指明正确的工作方向，从而更好地发挥人力资源管理者的“专家型助手”作用。
在这方面，任正非总能在企业发展的不同阶段，着眼于企业整体的组织能力建设，前瞻性地为企业人力资源管理明确战略方向和工作重点，从而打造出了一支所向披靡的华为“铁军”。
人力资源高管应成为人力资源管理的“导演”。
卓有成效的人力资源管理者应自觉地从企业经营视角审视和规划人力资源管理工作。企业经营的视角，也就是高层领导者的视角。
人力资源管理者作为高层领导者的“专家型助手”，应与他同步思考企业经营管理的问题，放下自己的“专业经验包袱”，主动与高层领导者探讨人力资源管理的战略性问题和工作重点，从而提出专业性建议，并有效地推动实施。
企业经营管理，简单说就两件事：一是确定经营目标，二是调动全体员工的积极性、主动性和创造性来达成目标。
所以，在企业经营目标确定后，人力资源管理的重点就落在如何调动员工积极性、主动性和创造性上。这就要求管理者深入到企业经营管理的前线，与各部门管理者并肩研究具体问题，具备企业经营意识，善于运用理论思维提炼适合企业自身特色的人力资源管理理念、方法和工具，开展符合企业发展实际且富有独特优势的人力资源管理工作，成为“懂经营”的人力资源管理者。
使其他部门管理者成为分布于各组织层级的人力资源管理“主角”。
调动各级员工的积极性、主动性和创造性，这与各级管理者是分不开的。在企业经营活动中，一切事的背后都是人，各级管理者不仅要管理具体业务，更要“懂人”。
唯有如此，人力资源管理才能融入每一个管理者的管理理念和行为中，从而使人力资源管理与企业经营管理形成有机的整体，而不是彼此割裂的“两张皮”。
管理者要深入到企业经营管理的前线，与各部门管理者并肩研究具体问题
现实中，不少管理者缺乏人力资源管理的意识，遇到人的问题，要么简单粗放地处理，要么推到人力资源部。实践证明，对员工绩效影响最大的是其直接上级。所以，对于人力资源管理者来说，如果能够把非人力资源的管理者打造成“懂人”的管理者，激发出他们的“主体性”，其工作的开展就事半功倍了。
但是需要提醒的是，成为“懂人”的管理者，需要学习和掌握以实现组织绩效为目的，调动人的积极性、主动性和创造性的人力资源管理“技术”乃至“艺术”，而不是使他们具备人力资源专业工作者同样的知识和技能。二者必须在实践中做出有效区分和训练。
按照笔者的建议，李文进行了自我调整，主动充分地理解了高层领导者的经营意图，以打造企业整体的组织能力为目的，把改善、提升企业组织绩效作为目标，以解决企业经营中的具体问题作为切入点，充分调动各部门和各层级管理者的积极性、主动性和创造性，把人力资源管理的专业知识、经验与企业经营管理的具体实际相结合，使人力资源管理有机地融入各部门和各层级管理活动中，努力避免出现“两张皮”现象。
逐渐地，李文的工作有了新起色，当年7月年中会后，李文说：“董事长开始给我的工作点赞了!”
从管理哲学视角看，每个人都是管理的“主体”，都有自己的主观认知。只有当管理主体的主观认知符合客观实际时，管理才是高效的。反之，管理通常是低效，甚至是无效的。
在李文的案例中，董事长最初并没有向李文传递自己的想法和建议，也就是董事长的主观没有与李文的客观有效对接，导致李文不能理解董事长的意图。
同样，对李文而言，董事长对人力资源管理的认知、期望和企业的实际情况都是客观存在的。李文进入企业后，由于缺乏企业经营的整体视角，导致对“企业到底需要什么”分析得不够深入，没有抓住最紧迫、最重要、最能见效的方面展开工作，结果陷入了常规工作思路，既不能调动员工的积极性，也无法在短期内给企业带来明显的绩效改善。
中华优秀传统文化强调无为而治，就是要做到主客观一致，即一切管理的分析、判断、决策、做法都要符合人性，符合事理，符合具体实际。
当主客观一致时，管理就能做到“润物细无声”，这就要求领导者、管理者，甚至每个人都要改善认知模式，放下自己的主观，深入到具体的人、事和场景中，认真观察、分析、研究其特征和规律，然后再开展管理活动。
2021-01-28 10:16
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