在企业管理过程中，人力资源绩效管理体系是较为重要的管理体制，能建立完善的绩效管理体系，同时还能逐渐提高企业的竞争能力。
一、企业人力资源绩效管理体系的构建分析
企业在进行人力资源绩效管理体系构建的过程中，需要重视绩效考核，绩效考核虽然并不是占据了绩效管理的全部，但是也是十分重要的一部分。以目前的技术条件来看，企业人力资源绩效管理体系应当包含绩效考核标准以及辅导和考核，最后还需要考核结果等几个方面。
（一）绩效考核标准的制定
对于绩效考核标准的制定需要明确目的，其根本目的是为了可以让企业员工能认清绩效考核的目的，也就是说需要在此过程中熟悉考核方式、考核标准以及权值和考核人员等方面。绩效考核的标准在绩效管理体系上是较为基础的，并且绩效考核计划以及绩效考核标准的实施和执行均是绩效管理考核的根本保障。如若不然，则会造成企业部分人员出现吃“大锅饭”的情况，从而导致企业员工的工作积极性以及工作态度受到影响，而这显然会影响到企业日后的发展。
（二）绩效辅导分析
为了保证绩效考核的有效性，对于绩效考核问题进行辅导是十分重要的一点，也就是说，当企业绩效管理措施以及绩效管理过程落实之后，企业的经营管理人员需要与企业内部的人员构建沟通环境，针对企业人力资源绩效考核措施的开展以及其绩效管理计划的落实来确定全程性跟踪处理，不仅要关注企业整体人力资源的绩效考核指标来实现，还需要根据企业员工的工作进度对其进行监控。保证企业人员在从事工作的过程中遇到问题以及障碍能及时解决。企业员工以及企业经营管理人员应当认识到企业绩效管理当中绩效考核的根本目的，其根本目的是为了可以让企业收益以及员工收益不断提高，并不是非要针对某一员工对其惩处，而这点也是绩效辅导的主要目的。
（三）绩效考核分析
在当下时代背景的支持下，企业所接触到的是绩效考核方法，其中包含了以下几种类型：其一，关键事件法，这一方式是绩效考核过程中根据企业员工对企业整体发展的关键贡献程度以及利益损害程度来进行考核处理。其二，３６０度考核法，这点是通过对考核对象的上级领导、同事、下级员工等诸多方式对人员的工作态度、综合素质以及工作业绩等方面进行评估。与之前所对应的考核结果数据填到考核评分表当中，最终根据其中的比率比值关系对其进行划分，确定最终的绩效考核成果。其三，平衡计分卡法，其中包括了众多内容，比如：薪资待遇、岗位判定以及对员工的培训教育等方面。平衡计分卡的内容指标要求对企业员工密切管理，同时制定出合理的、科学的管理方案。绩效考核在整个过程中是需要根据平衡计分卡来对员工进行奖惩的，因此，在众多企业当中平衡计分卡也是较为常用的一种方式。
（四）绩效考核结果反馈分析
绩效管理体系在企业经营管理当中所发挥的价值是来源于绩效考核结果的反馈，当确认之后即可衡量所发挥的价值。现如今，我国企业对销售部门使用绩效考核结果，根本原因是为了对管理方式进行衡量，而销售部门工作人员的绩效是否能被其量化是根本的出发点，就算如此，还是有众多的销售区域以及市场成熟度和开发度产生了差异性，销售部门的相关工作人员在销售业绩方面是由众多部门所构成的。因此，从这一方面来看，销售部门的人员的绩效考核结果还需要与其他方面结合考量。与此同时，对非销售部分来讲，绩效考核是过程的考核。企业相关人员应当运用面谈的方式来对员工公布考核结果，如果发现其中的结果不能得到员工认同，应当启动人力资源管理来收集员工的意见，同时，针对员工意见对其进行优化。
二、企业人力资源绩效管理考核体系的构建分析
在进行绩效管理考核体系实践的过程中，不光是需要通过工作人员的业绩来体现出企业人力资源开发的指导作用。这样一来，就是说绩效考核成绩好的员工可以获取一定的奖励，可能是上升空间，也可能是薪资待遇，而对于绩效考核不好的人员，可以利用人力资源管理，将其降级、开除或是转岗等方式来处理这一问题。与此同时，绩效考核还需要将培训指导作用发挥出来，通过绩效考核管理来了解员工在工作当中存在的优点及缺点，这样在制订计划的过程中，就可以根据员工特点对其进行培训。
（一）选择科学的人力资源绩效考核评价工具与方法目前较为常见的绩效考核评价工具以及方法主要有以下几种方式：
１．关键业绩指标（KPI）方法：这种方式是根据企业内部经营所出现的流程输出以及流入信息来制定的一种量化管理。这种考核方式适用于一部分企业，对于生产服务类型的员工并不是特别可取。
２．平衡计分卡方式（BSC）：在企业漫长的成长过程中，利用战略目标，将其分化为相互平衡的绩效考核指标。一般情况下均是通过财务指标、客户指标以及内部流程指标等将其事先周期性质考核。
3.目标管理法（MBO）：是企业中广泛采用的一种绩效考核方法。具体的方法是，在考核期初被考核者与主管根据组织目标制定在考核期间需达到的工作目标，考核者在考核期末对照目标与被考核者一同检讨，并根据目标完成程度进行考核打分。
4. 360考评法：是通过被考评人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价，从而使被考评人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，以达到提高自身能力的目的。
5.目标与关键成果法（OKR）：是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么。
（二）构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念
对那些企业管理经验并不是十分成熟的企业，企业人力资源管理过程当中应当涉及的绩效考核与员工的薪资待遇会有直接关系。而这点对于企业员工来讲，也是从一定程度上起到了促进和推动作用。但是从企业绩效考核出台人的角度来看，绩效考核的观念更为重要，其主要目的是促进绩效考核能更好地体现出来，其中部分企业人员所关注的仅仅是自身的薪资待遇。与此同时，绩效考核还应当不断地进化，重点关注被考核对象以及其中的均衡问题，绩效考核负责人应当与公司下属近距离沟通，沟通可以促进双方的关系，进一步了解员工工作情况，进一步帮助员工改善工作状态，促进员工业绩提高，这不仅能展示出领导对员工的注意，还能体现出自身能力。企业人力资源绩效考核还需要做到的是公司内部公平公正，确立奖惩制度，对表现好的员工提供物质奖励或是其他奖励，以此来提高利益与工作之间的关系，保证考核体系的实施。
在城市化进程加快，经济全球化、一体化的大潮当中，企业是市场竞争的主体，在如今残酷的市场竞争当中想要保证企业稳定发展，就需要加强企业人力资源管理体系的构建。对于企业人力资源管理体系的构建来讲，绩效管理体系具备重要意义。绩效管理体系不仅能促进企业发展，还能促进公司产业结构升级，提高员工内在素质以及传播企业文化，因此，对于企业人力资源绩效管理问题应当加大实行力度以及监管力度，让企业能在市场竞争中不断提高，不断完善。